Gestión por objetivos (MBO)

¿Qué es la gestión por objetivos (MBO)?

La gestión por objetivos (MBO) es un modelo de gestión estratégica que tiene como objetivo mejorar el desempeño de una organización mediante la definición clara de objetivos acordados tanto por la dirección como por los empleados. Según la teoría, tener voz en el establecimiento de metas y planes de acción fomenta la participación y el compromiso entre los empleados, así como la alineación de objetivos en toda la organización.

El término fue esbozado por primera vez por el gurú de la gestión Peter Drucker en su libro de 1954, The Practice of Management.

Comprensión de la gestión por objetivos

La gestión por objetivos (también conocida como gestión por planificación) es el establecimiento de un sistema de información de gestión (MIS) para comparar el desempeño y los logros reales con los objetivos definidos. Los profesionales afirman que los principales beneficios de MBO son que mejora la motivación y el compromiso de los empleados y permite una mejor comunicación entre la dirección y los empleados.

Sin embargo, una debilidad citada de MBO es que enfatiza indebidamente el establecimiento de metas para lograr los objetivos, en lugar de trabajar en un plan sistemático para lograrlo. Los críticos de MBO, como W. Edwards Demming, argumentan que establecer objetivos particulares como objetivos de producción lleva a los trabajadores a cumplir esos objetivos por cualquier medio necesario, incluidos atajos que resultan en mala calidad.

En su libro que acuñó el término, Peter Drucker estableció varios principios para la gestión por objetivos. Los objetivos se establecen con la ayuda de los empleados y están destinados a ser desafiantes pero alcanzables. Los empleados reciben retroalimentación diaria y la atención se centra en las recompensas más que en el castigo. Se enfatiza el crecimiento y desarrollo personal, en lugar de la negatividad por no alcanzar los objetivos.

Drucker creía que MBO no era una panacea, sino una herramienta a utilizar. Proporciona a las organizaciones un proceso, y muchos profesionales afirman que el éxito de la MBO depende del apoyo de la alta dirección, objetivos claramente definidos y gerentes capacitados que pueden implementarlo.

Gestión por objetivos en la práctica

La gestión por objetivos describe cinco pasos que las organizaciones deben seguir para poner en práctica la técnica de gestión.

1. El primer paso es determinar o revisar los objetivos organizativos de toda la empresa. Esta amplia descripción general debe derivarse de la misión y visión de la empresa.
2. El segundo paso es trasladar los objetivos organizacionales a los empleados. Drucker utilizó el acrónimo SMART (específico, medible, aceptable, realista, de duración determinada) para expresar el concepto.
3. El tercer paso es estimular la participación de los empleados en el establecimiento de objetivos individuales. Una vez que los objetivos de la organización se comparten con los empleados, de arriba hacia abajo, se debe alentar a los empleados a que ayuden a establecer sus propios objetivos para lograr estos objetivos organizacionales más amplios. Esto les da a los empleados una mayor motivación ya que tienen un mayor empoderamiento.
4. El cuarto paso implica monitorear el progreso de los empleados. En el paso dos, un componente clave de los objetivos fue que son medibles para que los empleados y gerentes puedan determinar qué tan bien se cumplen.
5. El quinto paso es evaluar y recompensar el progreso de los empleados. Este paso incluye comentarios honestos sobre lo que se logró y lo que no se logró para cada empleado.

Ventajas y desventajas de la gestión por objetivos

MBO viene con muchas ventajas y desventajas para el éxito de una empresa. Los beneficios incluyen que los empleados se sientan orgullosos de su trabajo con metas que saben que pueden alcanzar. También alinea a los empleados con sus fortalezas, habilidades y experiencias educativas. MBO también conduce a una mayor comunicación entre la gerencia y los empleados. Asignar objetivos personalizados brinda un sentido de importancia a los empleados, lo que brinda lealtad a la empresa. Y, por último, la dirección puede crear metas que conduzcan al éxito de la empresa.

Aunque MBO tiene muchos beneficios, existen algunos inconvenientes y limitaciones. Dado que MBO se centra en objetivos y metas, a menudo ignora otras partes de la empresa, como la cultura de conducta, un espíritu de trabajo saludable y las áreas de participación y contribución. MBO ejerce una mayor presión sobre los empleados para que cumplan los objetivos en un período de tiempo específico. Además, si la administración se basa únicamente en MBO para todas las responsabilidades de administración, puede ser problemático para las áreas que no se ajustan a MBO.

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