5 planes de jubilación y beneficios menos conocidos
Tabla de contenido
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- 1. Planes 401 (a)
- 2. Planes de prestaciones sociales 419 (e)
- 3. VEBA
- 4. SERP
- 5. Planes 414 (h)
Millones de trabajadores estadounidenses ahorran una parte de sus ganancias en planes de jubilación patrocinados por el empleador, como 401 (k), 403 (b) o 457. Pero hay varios planes menos conocidos que están diseñados para empleados gubernamentales y sin fines de lucro. y para ejecutivos altamente remunerados.
A continuación se muestran cinco planes de jubilación menos comunes, el tipo de empleados para los que están diseñados y cómo trabajan.
Conclusiones clave
- Los planes de jubilación y beneficios menos comunes que se ofrecen a algunos empleados incluyen 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, Asociaciones de Empleados Voluntarios Beneficiarios y Planes Suplementarios de Jubilación para Ejecutivos.
- Cada uno está diseñado para tipos específicos de trabajadores, como los del gobierno o las organizaciones sin fines de lucro, o los que están altamente remunerados.
- Algunos de estos planes pueden ser costosos de ejecutar y pueden perder el estatus de ventajas impositivas si no se siguen las regulaciones del IRS.
1. Planes 401 (a)
Todos losplanes de jubilación de contribución definida calificadospodrían denominarse planes 401 (a) porque el párrafo A de la Sección 401 del Código de Rentas Internas establece un tipo de plan estándar y un conjunto de reglas que todos los planes posteriores en el código, tales como 401 (k) s, deben cumplir.
Sin embargo, los planes 401 (a) se utilizan comúnmente como vehículos para planes de pensiones de participación en las ganancias o compra de dinero que son financiados en su totalidad por el empleador, a menudo en su totalidad con acciones de la empresa. Las contribuciones de los empleados pueden estar permitidas pero no son obligatorias.
Se parecen a los 401 (k) en la mayoría de los demás aspectos, como los programas de otorgamiento de derechos, los límites de contribución y los tratamientos fiscales, y brindan esencialmente los mismos beneficios que los planes más convencionales.
Pero los 401 (a) también permiten que se paguen diferentes niveles de beneficios a grupos específicos de empleados, y no tienen las estrictas reglas de no discriminación que se aplican a otros tipos de planes.
Muchas agencias gubernamentales y entidades educativas y sin fines de lucro utilizan estos planes para brindar beneficios que superan lo que pueden ofrecer en un plan 403 (b) o 457.
2. Planes de prestaciones sociales 419 (e)
Un plan de beneficios de bienestar 419 (e) funciona esencialmente como un vehículo de financiamiento para los beneficios del seguro que los empleados pueden utilizar después de que dejan de trabajar. Estos planes versátiles permiten a los empleadores elegir un plan de beneficios de seguro y realizar contribuciones para los empleados durante sus años laborales. Esto se hace de la misma manera que una empresa haría contribuciones equivalentes al plan de jubilación en un plan calificado.
Los beneficios se activan para los empleados cuando se jubilan. Pueden proporcionar varios tipos de cobertura, incluidos seguros de vida, de salud, complementarios por discapacidad, dentales y complementarios de Medicaid. Estos beneficios pueden diferir o complementar los beneficios que los empleados tienen durante sus años laborales, dependiendo de cómo se establezca el plan.
Si un empleador se vuelve financieramente incapaz de hacer las contribuciones requeridas, las pólizas en un 419 (e) caducarán y los empleados perderán sus beneficios.
Un plan 419 (e) puede proporcionar un beneficio general sustancial para los empleados que de otro modo tendrían que pagar por estos beneficios ellos mismos o prescindir de ellos cuando se jubilen.
El costo de los planes 419 (e) puede ser bastante alto. Por lo general, son apropiados para empresas pequeñas con un puñado de empleados a largo plazo, como una práctica médica privada.
Los empleadores que financian estos planes pueden obtener deducciones fiscales sustanciales por sus contribuciones, aunque es posible que las contribuciones no siempre sean completamente deducibles. Los empleadores que usan estos planes deben tener cuidado de seguir las regulaciones del IRS al pie de la letra para asegurarse de que las contribuciones sean deducibles.
Las contribuciones al plan son irreversibles y deben ser mantenidas por un fideicomisario independiente, lo que las hace generalmente exentas de los acreedores. Los niveles de contribución y beneficios deben ser calculados y certificados cada año por un actuario independientecontratado por el administrador del plan. Estos cálculos se basan en la cantidad de empleados cubiertos y sus edades de jubilación y longevidad proyectadas.
Los empleados automáticamente se vuelven elegibles para recibir beneficios cuando alcanzan una edad específica, como 65 años.
3. Asociaciones voluntarias de empleados beneficiarios
Las Asociaciones Voluntarias de Empleados Beneficiarios (VEBA) representan una forma grupal de un plan de beneficios sociales. Es decir, su objetivo es cubrir los gastos médicos, dentales y otros gastos básicos relacionados con el seguro a los jubilados del grupo.
Los VEBA son una versión conjunta del plan de asistencia social que permite a diferentes empleadores fusionar sus cuentas de beneficios en una sola entidad. Se parecen mucho a sus primos de beneficios de bienestar individual en términos de tratamiento fiscal, segregación de activos y reglas relativas a las contribuciones y distribuciones del plan.
Los tres grandes fabricantes de automóviles crearon el VEBA más grande del mundo en 2008 cuando fusionaron sus planes de beneficios en un solo plan que ahora tiene más de $ 60 mil millones en activos.
El criterio clave para todos los VEBA es que los beneficiarios deben compartir una identidad común de algún tipo, como el mismo empleador, sindicato o convenio colectivo.
4. Planes suplementarios de jubilación para ejecutivos
Comúnmente conocidos como planes de alto nivel, los Planes Suplementarios de Jubilación para Ejecutivos (SERP, por sus siglas en inglés) son una forma de plan de compensación diferida no calificado financiado únicamente por el empleador.
Como la mayoría de los planes no calificados, están diseñados únicamente para empleados clave o altamente remunerados y brindan beneficios de jubilación complementarios siempre que se cumplan ciertas condiciones, como que el empleado permanezca en la empresa hasta la jubilación o no acepte un trabajo con un competidor.
Los beneficios a menudo se financian con seguros de vida con valor en efectivo y aumentan con impuestos diferidos hasta que se pagan, momento en el que se informan como compensación imponible al jubilado y se vuelven deducibles para la empresa.
Algunos han criticado a los SERP por proporcionar una compensación excesiva a los pocos favorecidos en una empresa a expensas de la mayoría de los empleados.
5. Planes 414 (h)
Diseñado únicamente para empleados del gobierno público, este tipo de plan de pensiones de compra de dinero permite que las contribuciones del empleador y del empleado crezcan con impuestos diferidos hasta la jubilación.
Los planes generalmente tienen una disposición de «retiro» que permite a los empleadores depositar las contribuciones de los empleados en sus cuentas antes de impuestos de la misma manera que un 401 (k) u otros planes tradicionales.
La adquisición de derechos es siempre inmediata, y los empleados que se van a trabajar para otro empleador pueden transferir su 414 (h) al plan de su nuevo empleador siempre que este último acepte transferencias.