Planes 401 (k) y 403 (b): conociendo la diferencia
Lleva el nombre de las secciones 401 (k) y 403 (b) del código fiscal, respectivamente, ambos 401 (k) y403 (b) los planes son vehículos de jubilación con beneficios fiscales cualificados que ofrecen las empresas. La principal diferencia entre los dos es el tipo de empleador que patrocina los planes: los planes 401 (k) son ofrecidos por empresas privadas con fines de lucro, mientras que los planes 403 (b) solo están disponibles para organizaciones sin fines de lucro y empleadores gubernamentales.1
Otra diferencia clave entre los planes 403 (b) y 401 (k) radica en las opciones de inversión que ofrece cada una, aunque esa distinción disminuye con el tiempo.
Una vez también conocidos como anualidades protegidas por impuestos, los planes 403 (b) solían estar restringidos a un formato de anualidad. Esta restricción se eliminó en 1974.
Conclusiones clave
- Los planes 401 (k) y 403 (b) son planes de jubilación calificados con ventajas fiscales que ofrecen los empleadores a sus empleados.
- Los planes 401 (k) son ofrecidos por compañías con fines de lucro a empleados elegibles que aportan dinero antes o después de impuestos a través de la deducción de nómina.
- Los planes 403 (b) se ofrecen a empleados de organizaciones sin fines de lucro y del gobierno.
- Los planes 403 (b) están exentos de las pruebas de no discriminación, mientras que los planes 401 (k) no lo están.
Planes 401 (k)
Un plan 401 (k) es un plan de jubilación calificado patrocinado por el empleador al que los empleados elegibles pueden hacer contribuciones con impuestos diferidos de su salario o salarios después de impuestos y / o antes de impuestos. Los empleadores que ofrecen un plan 401 (k) pueden hacer contribuciones equivalentes o no electivas al plan en nombre de los empleados elegibles y también pueden agregar una función de participación en las ganancias al plan. Las ganancias en un plan 401 (k) se acumulan sobre una base de impuestos diferidos. Los planes 401 (k) se ofrecen a través de empleadores privados.
Cuando retira fondos de su plan 401 (k), o “recibe distribuciones”, como dice la jerga, comienza a disfrutar de los ingresos de este pilar de la jubilación y enfrenta sus consecuencias fiscales. Para la mayoría de las personas y con la mayoría de los 401 (k), las distribuciones se gravan como ingresos ordinarios, como un cheque de pago. Sin embargo, la carga fiscal en la que incurrirá varía según el tipo de 401 (k) y cómo y cuándo retira los fondos.
Es raro pero posible tener un empleador que ofrezca tanto un 401 (k) como un 403 (b). En estos casos, los empleados pueden contribuir a ambas cuentas.
Planes 403 (b)
Un plan 403 (b) es un plan de jubilación para empleados específicos de escuelas públicas, organizaciones exentas de impuestos y ciertos ministros. Estos planes pueden invertir en anualidades o fondos mutuos. Un plan 403 (b) también es otro nombre para un plan de anualidades con protección fiscal, y las características de un plan 403 (b) son comparables a las que se encuentran en un plan 401 (k).
Los empleados de organizaciones exentas de impuestos son elegibles para participar en el plan. Los participantes incluyen maestros, administradores escolares, profesores, empleados del gobierno, enfermeras, médicos y bibliotecarios. Muchos planes otorgan fondos durante un período más corto que los planes 401 (k) o pueden permitir la adquisición inmediata de fondos.
Diferencias legales entre los planes 401 (k) y 403 (b)
En particular, los planes 403 (b) no tienen que cumplir con muchas de las regulaciones de la Ley de Seguridad de Ingresos de Jubilación de Empleados (ERISA), que rige las inversiones de jubilación calificadas con impuestos diferidos, incluidos 401 (k) sy 403 (b) s.. Por ejemplo, los 403 (b) están exentos de las pruebas de no discriminación. Esta prueba, que se realiza anualmente, está diseñada para evitar que los empleados a nivel gerencial o «altamente remunerados» reciban una cantidad desproporcionada de beneficios de un plan determinado.
La razón de esta y otras exenciones es una regulación del Departamento de Trabajo de larga data, según la cual los planes 403 (b) no están etiquetados técnicamente como patrocinados por el empleador siempre que el empleador no financie las contribuciones. Sin embargo, si un empleador hace contribuciones a las cuentas 403 (b) de los empleados, están sujetos a las mismas pautas de ERISA y requisitos de informes que aquellos que ofrecen planes 401 (k).
Además, los fondos de inversión deben calificar como una compañía de inversión registrada bajo la Ley de Bolsa y Valores de 1940 para ser incluidos en un plan 403 (b).11 Este no es el caso de las opciones de inversión 401 (k).
Diferencias prácticas entre los planes 401 (k) y 403 (b)
A pesar de que los planes 403 (b) legalmente pueden proporcionar contribuciones equivalentes del empleador a las contribuciones de sus participantes, la mayoría de los empleadores no están dispuestos a ofrecer contribuciones equivalentes, por lo que no pierden la exención de ERISA.
En consecuencia, los planes 401 (k) ofrecen programas de contrapartida a una tasa mucho más alta. Sin embargo, si un empleado tiene más de 15 años de servicio con ciertas organizaciones sin fines de lucro o agencias gubernamentales, es posible que pueda hacer contribuciones adicionales para ponerse al día a sus planes 403 (b) que aquellos con planes 401 (k) no pueden.
Otra diferencia entre los planes 401 (k) y 403 (b) es que para los planes 403 (b) que no son de ERISA, los índices de gastos pueden ser mucho más bajos ya que están sujetos a requisitos de informes menos estrictos.
Por lo general, los proveedores y administradores del plan son diferentes para cada tipo de plan. En particular, los planes 401 (k) tienden a ser administrados por compañías de fondos mutuos, mientras que los planes 403 (b) suelen ser administrados por compañías de seguros. Esta es una de las razones por las que muchos planes 403 (b) limitan las opciones de inversión y destacan las anualidades, mientras que los planes 401 (k) tienden a ofrecer una gran cantidad de fondos mutuos.
La Ley SECURE y las anualidades en los planes 401 (k)
Sin embargo, con la Ley de Configuración de Todas las Comunidades para el Mejoramiento de la Jubilación (SECURE), los empleados pueden ver más opciones de anualidades ofrecidas en sus planes 401 (k). Esto se debe a que la Ley SECURE elimina muchas de las barreras que anteriormente desanimaban a los empleadores a ofrecer anualidades como parte de sus opciones de planes de jubilación.
Al implementar ciertas pautas y procedimientos, los fiduciarios de ERISA ahora están protegidos de ser considerados responsables en caso de que un asegurador de anualidades tenga problemas financieros que le impidan cumplir con sus obligaciones para con sus participantes del plan 401 (k).
Además, bajo la Sección 109 de la Ley SECURE, los planes de anualidades ofrecidos en un 401 (k) ahora son portátiles. Esto significa que si el plan de anualidades se suspende como una opción de inversión, los participantes pueden transferir su anualidad a otro plan de jubilación patrocinado por el empleador o IRA, eliminando así la necesidad de liquidar la anualidad y pagar los cargos y tarifas de rescate.
La línea de fondo
Sin embargo, los planes 401 (k) y los planes 403 (b) son muy similares en lo que respecta a los vehículos de jubilación. Ambos tienen los mismos límites de contribución básicos, ambos ofrecen opciones Roth y ambos requieren que los participantes cumplan 59,5 años antes de recibir distribuciones.