Cómo despedir al personal

Una de las tareas más desagradables que debe enfrentar el propietario o gerente de una empresa es tener que despedir a uno o más empleados. Independientemente de la causa del despido, decirle a un trabajador que sus servicios ya no son necesarios es una afirmación difícil de hacer. Puede amortiguar el golpe con elogios, puede justificarlo con números o puede citar el mal desempeño del trabajador como la razón, pero no importa lo que le diga al empleado despedido y no importa cómo lo explique, el resultado final puede ser devastador. a ambas partes involucradas.

Para el trabajador, significa el fin de los ingresos regulares y probablemente la terminación de los beneficios de salud de la empresa, un 401 (k) y otros beneficios del trabajo. Para el propietario, el director ejecutivo o quienquiera que anuncie el despido, podría significar despedir a un trabajador confiable y de buen desempeño (o varios de ellos) en un intento desesperado por reducir costos. No será fácil, pero existen mejores prácticas. Lo que tantos directores ejecutivos, líderes de recursos humanos y gerentes senior exitosos han aconsejado al despedir a un empleado es simple: sea honesto, compasivo y rápido.

Empuñando el ‘hacha’

Hay formas de facilitar el despido para todos los interesados. Siguiendo estos criterios generales bien establecidos sobre a quién despedir, cómo hacerlo y qué, si es que hay algo, proporcionar a la persona despedida.

Antes de discutir cómo poner a alguien fuera, decidir a quién l ay fuera es igualmente importante. También es importante considerar las circunstancias de la economía, la empresa que realiza el despido y la situación financiera de la empresa en cuestión.

Suponiendo que la economía sea buena y la empresa sea rentable, puede haber varias razones para despedir a un empleado.

• Por bajo rendimiento, incluida la falta de puntualidad, el ausentismo  o la imposibilidad de producir los resultados deseados.
• Por resistir el cambio
• Por el negativismo
• Por insubordinación
• Por no ajustarse a los valores de la empresa
• Por carácter cuestionable o fallas éticas
• Por actos delictivos

Sin embargo, en una economía pobre, las decisiones sobre a quién despedir y por qué pueden decidirse utilizando otros criterios. Los empleados marcados para despido pueden incluir los siguientes:

• Empleados con salarios más altos
• Empleados recién contratados
• El 10% más bajo en la escala de desempeño laboral, un grupo que Jack Welch, ex director ejecutivo de General Electric, solía despedir, tanto en las buenas como en las malas.
• Empleados que se acercan a la jubilación y / o empleados mayores. Los empleadores deben tener en cuenta que despedir a los empleados mayores puede presentar un riesgo de demandas por discriminación por edad, ya sea individualmente o como parte de una demanda colectiva, por lo que se debe tener precaución en esta categoría. Puede ser aconsejable obtener asesoramiento legal antes de despedir a los empleados en estas dos categorías.

Mejores prácticas de despido

La «regla de los tres» es su mejor guía para el proceso de despido cuando llega el momento de decírselo al empleado.

• Sea honesto: dígale al empleado por qué lo están despidiendo, incluso si es por un desempeño deficiente. No le está haciendo ningún favor al empleado ni a usted mismo al ocultar el motivo. Puede amortiguar la mala evaluación del desempeño de diversas maneras, pero debe decirse la verdad. Para cualquier despido debido a un desempeño deficiente, un historial reciente de revisiones de desempeño deficiente respaldará su decisión y la justificará ante el empleado. También se puede utilizar como prueba si se presenta una demanda por despido injustificado contra el empleador.
• Sea compasivo: ser despedido puede ser doloroso. Muestre al empleado despedido algo de compasión y comprensión. Si su empresa tiene la capacidad, proporcioneservicios de reubicación o asesoramiento laboral para ayudar a amortiguar el golpe. Tenga en cuenta el ego del empleado; es posible que necesite un gran impulso en este momento, y puede proporcionarlo alabando los logros anteriores. (Véase también:  La recompensa por despido: un paquete de indemnización ).
• Sea rápido: un despido quirúrgico rápido, teniendo en cuenta las recomendaciones anteriores, es la forma más humana de manejar un despido. Es posible que desee que el empleado limpie su escritorio ese día y puede ser una buena idea que el personal de seguridad lo acompañe hasta la puerta. Demasiados empleados despedidos han eliminado su sentido de injusticia o ansia de venganza saboteando sus computadoras o intentando lastimar a sus gerentes y colegas. Ser acompañado hasta la puerta puede ser una experiencia humillante para el trabajador despedido, pero puede evitar expresiones destructivas de ira. Despedir a un empleado un viernes por la tarde también es un medio eficaz de permitirle al trabajador despedido un fin de semana completo recuperarse del impacto del despido.

Qué no hacer

El gerente que realiza el despido nunca debe expresar enojo, expresar demasiada decepción o amenazar con poner en peligro las posibilidades del empleado despedido de encontrar otro trabajo. Dependiendo de las circunstancias, es posible que desee informar a los empleados despedidos que podrían trabajar como consultores externos, como empleados a tiempo parcial sin beneficios o que pueden volver a ser contratados en una fecha posterior, cuando las condiciones económicas y financieras lo justifiquen. Dicho esto, se insta a los empleadores a que no hagan promesas de ningún tipo ni hagan declaraciones que puedan interpretarse como promesas.

La línea de fondo

El despido del personal puede ser una experiencia dolorosa tanto para el trabajador despedido como para el empleador que emite la nota rosa. Más allá de la pérdida de ingresos y cualquier otro beneficio proporcionado por el empleador, el trabajador despedido a menudo siente una pérdida de autoestima. Para el empleador, la experiencia de despedir a un trabajador puede resultar igualmente incómoda, aunque de forma diferente.

Ambas consecuencias dolorosas parecen inevitables, pero ambas pueden reducirse en intensidad si el empleador sigue la «regla de los tres» antes citada y determina juiciosamente quién debe ser despedido. En la situación de un despido masivo, se puede ofrecer un paquete estandarizado, en cuyo caso es menos probable que un empleador se desvíe de la indemnización ofrecida. Pero en muchos otros casos, se puede negociar la indemnización.