Qué significa la acción afirmativa para las empresas
Tabla de contenido
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- ¿Cómo se hace cumplir?
- Beneficios de la acción afirmativa
- ¿Cuales son las desventajas?
- Lo que los empleadores no pueden preguntarle
- 8. ¿Estás embarazada?
Creada como parte de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la acción afirmativa se refiere a la práctica de exigir a las empresas que contratan con el gobierno federal que promuevan la igualdad de oportunidades entre razas, géneros, religiones, orientaciones sexuales, personas con discapacidades y veteranos en un esfuerzo por contrarrestar la discriminación pasada contra estos grupos minoritarios.
Fue firmado por el presidente John F. Kennedy en 1961 y cuatro años más tarde el presidente Lyndon B. Johnson lo emitió como Orden Ejecutiva 11246, requiriendo que los empleadores del gobierno tomen una «acción afirmativa» para «contratar sin distinción de raza, religión u origen nacional». El género se agregó a la definición dos años después.
Conclusiones clave
- La acción afirmativa es un esfuerzo del gobierno para promover la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo o en la educación.
- Las reglas abogan por la igualdad de raza, género, orientación sexual y otros factores de grupos que históricamente han sido discriminados o pasados por alto.
- A menudo se considera un medio para contrarrestar la discriminación histórica contra grupos particulares.
- Los empleadores deben conocer estas leyes y normas similares destinadas a la igualdad y la justicia.
¿Cómo se aplica la acción afirmativa?
Los planes de acción afirmativa (AAP) son aplicados por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) bajo elparaguas del Departamento de Trabajo de EE . UU . (DOL).
Según el sitio web del DOL, la Orden Ejecutiva 11246 se aplica a los contratistas federales y los contratistas de construcción con asistencia federal que realizan al menos $ 10,000 en negocios gubernamentales en un período de un año. Pero la orden también se aplica a los subcontratistas que suministran componentes a empresas con contratos federales, como los fabricantes de piezas de motor para los fabricantes de vehículos adquiridos por el Departamento de Defensa.
Las instituciones financieras con cuentas de depósito para fondos federales o que venden o cobran bonos de ahorro de EE. UU. También deben mantener una AAP.
Teóricamente, las empresas con los programas de acción afirmativa más sólidos se jactarán de desglosar los perfiles de los empleados que reflejan con mayor precisión los grupos laborales más amplios disponibles para ellos. Y aunque la acción afirmativa tiene su parte de detractores, el incumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades por parte de una organización puede resultar en costosas sanciones financieras y legales.
Como herramienta de gestión eficaz, una plataforma de acción afirmativa emplea sistemas de informes y auditorías internas para realizar un seguimiento del progreso de un contratista hacia el logro de la fuerza laboral que teóricamente se produciría en ausencia total de discriminación. Además de los esfuerzos agresivos de educación y divulgación dirigidos a las poblaciones subrepresentadas, esto incluye la igualdad de trato en el reclutamiento, la compensación, el avance y todos los demás componentes de la experiencia en el lugar de trabajo.
En pocas palabras, la acción afirmativa refleja cómo las organizaciones realizan sus actividades diarias.
La OFCCP lleva a cabo revisiones de cumplimiento para estudiar las prácticas laborales de las empresas contratadas por el gobierno. Durante una revisión de cumplimiento, un oficial de cumplimiento puede escudriñar el programa de acción afirmativa de un contratista al observar las listas de personal, las cifras de nómina y otros registros, además de entrevistar a los empleados y ejecutivos de administración. Si se descubren problemas, la OFCCP recomendará acciones correctivas y sugerirá formas de lograr la oportunidad de empleo igualitaria deseada.
Los problemas también pueden ser señalados por personas que presentan quejas si creen que han sido discriminadas. Las quejas deben presentarse dentro de los 180 días a partir de la fecha de la supuesta discriminación, aunque el tiempo de presentación puede aumentarse según el caso.
Los beneficios de la acción afirmativa
Los partidarios de la acción afirmativa argumentan que la discriminación sigue siendo un problema en la fuerza laboral estadounidense y sostienen que persisten las diferentes oportunidades. Además de corregir este error, algunos argumentan que, desde el punto de vista de la rentabilidad, la diversidad en el lugar de trabajo es buena para los resultados de una empresa, especialmente cuando se trata de minorías en puestos de liderazgo y puestos en la junta.
Lamentalidad de pensamiento grupal de las redes de buenos chicos no necesariamente genera las ideas más frescas. Caso en cuestión: un estudio reciente muestra que cuando se alcanza una masa crítica del 30 por ciento o más de mujeres en una junta directiva, los comportamientos comienzan a cambiar, la gobernanza mejora y las discusiones se enriquecen. Y aunque a veces se necesitan fuerzas externas para que los superiores se deshagan de sus hábitos de «contratar como yo», una vez que observan la consecuencia positiva, tienden a aceptar el cambio de buena gana.
Finalmente, aunque la disponibilidad de contratos gubernamentales varía según la administración y las perspectivas presupuestarias federales, tales cuentas son oportunidades inesperadas potencialmente lucrativas para las empresas que las ganen. Como resultado, las empresas que cumplen voluntariamente con la ley de igualdad de oportunidades pueden estar preparando el escenario para perspectivas optimistas.
¿Cuáles son las desventajas percibidas?
Dado que las pautas de acción afirmativa requieren que los empleadores cubiertos cumplan con ciertos horarios para contratar y promover a minorías y mujeres, esto puede obligar a los empleadores a tomar decisiones de contratación basadas en números y no en las calificaciones generales de los solicitantes. También crea un aumento de la competencia para los solicitantes bien calificados dentro de estos grupos.
También puede haber ramificaciones psicológicas negativas en juego, ya que las políticas de acción afirmativa pueden potencialmente estigmatizar a ciertas mujeres y empleados de minorías que pueden soportar miradas sospechosas de compañeros de trabajo que cuestionan las motivaciones de sus contrataciones.
Lo que los empleadores no pueden preguntarle
Debido a los estatutos de acción afirmativa, así como a otras leyes destinadas a los derechos civiles y la igualdad de oportunidades, los empleadores no pueden preguntar a los empleados actuales o potenciales sobre lo siguiente:
1. ¿Qué edad tienes?
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) protege a las personas que tienen 40 años o más de ser discriminadas en el lugar de trabajo a favor de los empleados más jóvenes. No existen protecciones federales para proteger a los trabajadores menores de 40 años de la discriminación por edad. Para determinar si es legalmente elegible para realizar un trabajo, los empleadores pueden preguntarle si es mayor de 18 años.
2. ¿Estás casado?
Se prohíben las preguntas sobre el estado civil. Los empleadores pueden tener la tentación de hacer esta pregunta para averiguar si su relación podría tener un impacto negativo en su trabajo. Por ejemplo, si está casado, es más probable que deje la empresa si su cónyuge consigue un trabajo transferido a una ciudad diferente. Incluso una pregunta tan aparentemente inocente como «¿Desea que le llamen señora, señorita o señorita?»No se permite.
3. ¿Es ciudadano estadounidense?
El estado de ciudadanía e inmigración no se puede usar contra un empleado potencial durante el proceso de contratación de acuerdo con la Ley de Control y Reforma de Inmigración de 1986 (IRCA). Los empleadores deben esperar hasta después de que se haya extendido una oferta de trabajo para requerir queun trabajador complete el Formulario de verificación de elegibilidad de empleo (I-9) y presente la documentación que demuestre la identidad y la autorización de empleo. Es legal que un empleador pregunte a un entrevistado si está autorizado para trabajar en los EE. UU.12
4. ¿Tiene alguna discapacidad?
Esta pregunta puede parecer necesaria para determinar si un solicitante de empleo puede realizar las tareas requeridas, pero es ilegal hacerla según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA). Los empleadores no pueden descartar a nadie de un trabajo debido a una discapacidad física o mental.
De hecho, la ley requiere que se adapten a las discapacidades a menos que puedan probar que causaría una dificultad o un gasto significativo para hacerlo. Los empleadores tampoco pueden preguntarle si ha tenido alguna enfermedad u operación en el pasado.
5. ¿Toma drogas, fuma o bebe?
Las preocupaciones sobre las adicciones a las drogas, el alcohol o la nicotina son válidas ya que pueden afectar la calidad del trabajo de un empleado y las tasas de cobertura de seguro médico de una empresa .
Sin embargo, un empleador podría encontrarse en problemas legales si no formula preguntas sobre estos problemas potenciales de manera cuidadosa. Se les permite preguntar si alguna vez ha sido disciplinado por violar las políticas de la empresa sobre el uso de alcohol y productos de tabaco.15
También pueden preguntarle directamente si usa drogas ilegales, pero un empleador no puede preguntar sobre su uso de medicamentos recetados.dieciséis
6. ¿Qué religión practicas?
Las consultas sobre creencias religiosas son un tema delicado. Un entrevistador puede sentir curiosidad por las razones de la programación, como los días festivos que un empleado podría necesitar, o si el candidato no estará disponible para trabajar los fines de semana debido a obligaciones religiosas. Es ilegal discriminar intencionalmente a un empleado o acosarlo por sus creencias religiosas.
Los empleadores deben adaptarse a las creencias o prácticas religiosas de un empleado con respecto a cosas como la política de vestimenta y aseo y horarios flexibles.
7. ¿Cuál es tu raza?
No existe ninguna situación en la que se deban utilizar preguntas sobre la raza o el color de piel de un empleado para determinar su elegibilidad para un trabajo. Esta protección se otorga bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.1 Los empleadores pueden pedirle a un empleado que revele su raza de forma voluntaria con fines de acción afirmativa.
8. ¿Estás embarazada?
Las preguntas sobre el estado familiar tienden a afectar más a las mujeres, pero también pueden afectar a los hombres en determinadas situaciones. A los empleadores les puede preocupar que una empleada se ausente del trabajo por licencia por embarazo o no tenga arreglos para el cuidado de los niños durante las horas de trabajo.
La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (PDA) establece que un empleador no puede negarse a contratar a una mujer embarazada debido a su embarazo, debido a una condición relacionada con el embarazo o debido a los prejuicios de compañeros de trabajo, clientes o clientes.
Sin embargo, es legal que los empleadores alivien sus nervios sobre la disponibilidad o el compromiso de un empleado con un puesto preguntando sobre los objetivos profesionales a largo plazo o la capacidad de un empleado para trabajar horas extras y viajar.
La línea de fondo
Si bien la acción afirmativa sigue siendo una fuente de controversia, las AAP son una realidad para todas las empresas contratadas por el gobierno. Los empleadores que han sido demandados por discriminación pueden optar por implementar un AAP como una forma de evitar de manera proactiva futuros litigios, pero también como un método para asegurar la viabilidad a largo plazo.