Ley de pago justo de Lilly Ledbetter
¿Qué es la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter?
La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter de 2009 es una ley promulgada por el Congreso que reforzó las protecciones de los trabajadores contra la discriminación salarial. La ley permite que las personas que enfrentan discriminación salarial busquen una rectificación bajo las leyes federales contra la discriminación.
La ley aclara que la discriminación basada en la edad, la religión, el origen nacional, la raza, el sexo y la discapacidad se “acumulará” cada vez que el empleado reciba un cheque de pago que se considere discriminatorio. Fue el primer proyecto de ley que el presidente Barack Obama promulgó y esuna de varias leyes federales diseñadas para proteger los derechos de los trabajadores.
Conclusiones clave
- La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter abordó la discriminación salarial por motivos de edad, religión, nacionalidad, raza, sexo y discapacidad.
- Esta ley reemplazó una decisión de la Corte Suprema de que los casos de discriminación salarial deben presentarse dentro de los 180 días posteriores al inicio de la discriminación.
- La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter restablece efectivamente el reloj al decir que los casos de discriminación salarial se pueden presentar dentro de los 180 días posteriores al último cheque de pago en el que ocurre la discriminación.
Comprender la Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter
La Ley de Pago Justo de Lilly Ledbetter restableció la protección contra la discriminación salarial que había sido eliminada por la Corte Suprema enLedbetter v. Goodyear Tire and Rubber Co. en 2007. Restableció las protecciones anteriores con respecto a la igualdad de trato de los empleados, sobre todo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El estatuto de 2009 aclaró que cualquier pago no equitativo es ilegal, incluso si es el resultado de una decisión de pago tomada en el pasado.
El acto lleva el nombre de Lilly Ledbetter, ex gerente de una planta de Goodyear Tire & Rubber Co. en Alabama. Después de que Ledbetter descubrió que sus compañeros masculinos recibían un salario sustancialmente más alto por roles similares, presentó una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). En 1998, Ledbetter presentó una demanda de igualdad salarial alegando discriminación salarial por motivos de sexo en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. El jurado del juicio le otorgó el pago atrasado y más de $ 3.3 millones en daños compensatorios y punitivos.
Sin embargo, la Corte Suprema confirmó un fallo de un tribunal inferior que decía que reclamos como el de Ledbetter debían presentarse dentro de los 180 días posteriores a la decisión del empleador de pagarle menos a un trabajador, incluso si el trabajador no se enteró del pago injusto hasta mucho más tarde. Como resultado, Ledbetter nunca cobró ningún tipo de liquidación de Goodyear.
El fallo, y una opinión disidente de la jueza Ruth Bader Ginsburg en la que escribió, «una vez más, la pelota está en la cancha del Congreso», encendió a grupos de activistas que vieron la decisión de la corte como un revés para las mujeres y los derechos civiles. Esto llevó a la creación de un proyecto de ley que llevaba el nombre de Ledbetter que otorga a los empleados el derecho a presentar una demanda 180 días después de la última infracción salarial y no solo 180 días después de la disparidad salarial inicial. En efecto, cada cheque de pago reinicia la cuenta regresiva de 180 días para presentar un reclamo.
Si cree que le pagan menos que a sus compañeros de trabajo debido a su raza, color, religión, sexo, nacionalidad, edad o discapacidad, puede presentar una queja ante la EEOC. El proceso de quejas se explica en el sitio web de la agencia.
Consideraciones Especiales
Un área documentada de discriminación salarial es labrecha salarial entre hombres y mujeres. En 2019, los ingresos medios de las mujeres eran solo 82 centavos por cada dólar que se pagaba a los hombres por un trabajo comparable, según los datos publicados por la Oficina del Censo de EE. UU. En septiembre de 20205.
Aunque el lema “Igualdad de salario por igual trabajo” se remonta a la década de 1860, el Congreso no tomó medidas importantes para abordar la brecha salarial de género hasta la aprobación de la Ley de Igualdad de Salario en 1963.
Además, muchos expertos creen que la práctica de los posibles empleadores que preguntan a los candidatos sobre el historial salarial fomenta la discriminación y la brecha salarial. En los últimos años, un número creciente de estados y municipios han abordado este tema.
A partir de enero de 2021, 27 estados (así como Washington DC y Puerto Rico) han adoptado medidas que prohíben a los empleadores preguntar sobre el historial salarial. Estos estados son: Alabama, California, Colorado, Connecticut, Delaware, Georgia, Hawái, Illinois, Kentucky, Luisiana, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Misisipi, Misuri, Nueva Jersey, Nueva York, Carolina del Norte, Ohio, Oregón, Pensilvania., Carolina del Sur, Utah, Vermont, Washington y Wisconsin.
Prohibir a los empleadores preguntar sobre la historia salarial se ha traducido en una mayor remuneración para las mujeres y los candidatos negros que fueron contratados, 8% y 13%, respectivamente, según un estudio elaborado por los economistas de la Escuela de Derecho de la Universidad de Boston y publicado en junio de 2020.7