Gestión por objetivos (MBO)
¿Qué es la gestión por objetivos (MBO)?
La gestión por objetivos (MBO) es un modelo de gestión estratégica que tiene como objetivo mejorar el desempeño de una organización mediante la definición clara de objetivos acordados tanto por la dirección como por los empleados. Según la teoría, tener voz en el establecimiento de metas y planes de acción fomenta la participación y el compromiso entre los empleados, así como la alineación de objetivos en toda la organización.
El término fue esbozado por primera vez por el gurú de la gestión Peter Drucker en su libro de 1954, The Practice of Management.
Conclusiones clave
- La gestión por objetivos (MBO) es un modelo de gestión estratégica que tiene como objetivo mejorar el desempeño organizacional mediante la definición clara de objetivos acordados tanto por la dirección como por los empleados.
- Según la teoría, tener voz en el establecimiento de metas y planes de acción fomenta la participación y el compromiso entre los empleados, así como la alineación de objetivos en toda la organización.
- La estrategia fue formulada por Peter Drucker en la década de 1950 y detalla cinco pasos que deben seguir las organizaciones.
- Los críticos de MBO argumentan que lleva a los empleados a intentar alcanzar los objetivos establecidos por cualquier medio necesario, a menudo a costa de la empresa.
Comprensión de la gestión por objetivos
La gestión por objetivos (también conocida como gestión por planificación) es el establecimiento de un sistema de información de gestión (MIS) para comparar el desempeño y los logros reales con los objetivos definidos. Los profesionales afirman que los principales beneficios de MBO son que mejora la motivación y el compromiso de los empleados y permite una mejor comunicación entre la dirección y los empleados.
Sin embargo, una debilidad citada de MBO es que enfatiza indebidamente el establecimiento de metas para lograr los objetivos, en lugar de trabajar en un plan sistemático para lograrlo. Los críticos de MBO, como W. Edwards Demming, argumentan que establecer objetivos particulares como objetivos de producción lleva a los trabajadores a cumplir esos objetivos por cualquier medio necesario, incluidos atajos que resultan en mala calidad.
En su libro que acuñó el término, Peter Drucker estableció varios principios para la gestión por objetivos. Los objetivos se establecen con la ayuda de los empleados y están destinados a ser desafiantes pero alcanzables. Los empleados reciben retroalimentación diaria y la atención se centra en las recompensas más que en el castigo. Se enfatiza el crecimiento y desarrollo personal, en lugar de la negatividad por no alcanzar los objetivos.
Drucker creía que MBO no era una panacea, sino una herramienta a utilizar. Proporciona a las organizaciones un proceso, y muchos profesionales afirman que el éxito de la MBO depende del apoyo de la alta dirección, objetivos claramente definidos y gerentes capacitados que pueden implementarlo.
Gestión por objetivos en la práctica
La gestión por objetivos describe cinco pasos que las organizaciones deben seguir para poner en práctica la técnica de gestión.
- El primer paso es determinar o revisar los objetivos organizativos de toda la empresa. Esta amplia descripción general debe derivarse de la misión y visión de la empresa.
- El segundo paso es trasladar los objetivos organizacionales a los empleados. Drucker utilizó el acrónimo SMART (específico, medible, aceptable, realista, de duración determinada) para expresar el concepto.
- El tercer paso es estimular la participación de los empleados en el establecimiento de objetivos individuales. Una vez que los objetivos de la organización se comparten con los empleados, de arriba hacia abajo, se debe alentar a los empleados a que ayuden a establecer sus propios objetivos para lograr estos objetivos organizacionales más amplios. Esto les da a los empleados una mayor motivación ya que tienen un mayor empoderamiento.
- El cuarto paso implica monitorear el progreso de los empleados. En el paso dos, un componente clave de los objetivos fue que son medibles para que los empleados y gerentes puedan determinar qué tan bien se cumplen.
- El quinto paso es evaluar y recompensar el progreso de los empleados. Este paso incluye comentarios honestos sobre lo que se logró y lo que no se logró para cada empleado.
Ventajas y desventajas de la gestión por objetivos
MBO viene con muchas ventajas y desventajas para el éxito de una empresa. Los beneficios incluyen que los empleados se sientan orgullosos de su trabajo con metas que saben que pueden alcanzar. También alinea a los empleados con sus fortalezas, habilidades y experiencias educativas. MBO también conduce a una mayor comunicación entre la gerencia y los empleados. Asignar objetivos personalizados brinda un sentido de importancia a los empleados, lo que brinda lealtad a la empresa. Y, por último, la dirección puede crear metas que conduzcan al éxito de la empresa.
Aunque MBO tiene muchos beneficios, existen algunos inconvenientes y limitaciones. Dado que MBO se centra en objetivos y metas, a menudo ignora otras partes de la empresa, como la cultura de conducta, un espíritu de trabajo saludable y las áreas de participación y contribución. MBO ejerce una mayor presión sobre los empleados para que cumplan los objetivos en un período de tiempo específico. Además, si la administración se basa únicamente en MBO para todas las responsabilidades de administración, puede ser problemático para las áreas que no se ajustan a MBO.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la meta de la gestión por objetivos (MBO)?
MBO utiliza un conjunto de estándares cuantificables u objetivos con los que medir el desempeño de una empresa y sus empleados. Al comparar la productividad real con un conjunto de estándares dado, los gerentes pueden identificar áreas problemáticas y mejorar la eficiencia. Tanto la dirección como los trabajadores conocen y están de acuerdo con estos estándares y sus objetivos.
¿Quién inventó la MBO?
La MBO fue inventada por Peter F. Drucker, consultor de gestión, educador y autor. Los 39 libros de Drucker se han traducido a más de treinta y seis idiomas.
¿Cuáles son algunos de los inconvenientes de utilizar MBO?
Como MBO se centra completamente en objetivos y metas, a menudo ignora otras partes de una empresa, como la cultura corporativa, la conducta de los trabajadores, un espíritu de trabajo saludable, cuestiones ambientales y áreas de participación y contribución a la comunidad y el bien social.
¿Cuál es la diferencia entre MBO y gestión por excepción (MBE)?
En MBE, la administración solo se ocupa de los casos en los que se transgreden los objetivos o estándares. Por lo tanto, los trabajadores se quedan solos hasta que no se alcance la competencia.