Estudios de liderazgo de Michigan
¿Qué son los estudios de liderazgo de Michigan?
Los Estudios de Liderazgo de Michigan fueron una conocida serie de estudios de liderazgo que comenzaron en la Universidad de Michigan en la década de 1950, con la intención de identificar los principios y tipos de estilos de liderazgo que condujeron a una mayor productividad y una mayor satisfacción laboral entre los trabajadores. Los estudios identificaron dos amplios estilos de liderazgo: una orientación a los empleados y una orientación a la producción. También identificaron tres características críticas de los líderes efectivos: comportamiento orientado a la tarea, comportamiento orientado a las relaciones y liderazgo participativo.
Conclusiones clave
- Los Estudios de Liderazgo de Michigan identificaron los estilos de liderazgo que produjeron la mayor satisfacción y productividad de los empleados.
- Los estudios categorizaron los estilos de liderazgo como orientación a los empleados, que enfatiza las relaciones humanas, u orientación a la producción, que se enfoca en actividades orientadas a tareas.
- La investigación identificó que la orientación a los empleados con supervisión general produjo resultados más favorables en comparación con la orientación a la producción y la supervisión directa.
- Los críticos sostienen que el estudio es limitante, ya que no considera todas las circunstancias y tipos de organizaciones, líderes y empleados.
Comprensión de los estudios de liderazgo de Michigan
Los estudios concluyeron que una orientación de los empleados junto con una supervisión general, en lugar de una estrecha o directa, condujo a mejores resultados. La orientación a los empleados se centra en el elemento humano del empleo, haciendo hincapié en que los empleados tienen necesidades que los empleadores deben abordar y cuidar.
Por el contrario, la orientación a la producción se centra en los elementos técnicos del empleo y los empleados son un medio para completar la producción. Los estudios de liderazgo de Michigan, junto con los estudios de la Universidad Estatal de Ohio que se llevaron a cabo en la década de 1940, son dos de los estudios de liderazgo conductual más conocidos y se siguen citando hasta el día de hoy.
Críticas a los estudios de liderazgo de Michigan
La afirmación general de los estudios fue que una menor presión y control directos permite que los empleados sean más productivos y estén más comprometidos con sus tareas. Sin embargo, ha habido críticas y preguntas sobre la metodología y los resultados de los estudios. Una de esas críticas es que no se tuvo en cuenta el contexto de los empleados, el liderazgo y la tarea, lo que plantea la posibilidad de que la situación en la organización justifique un estilo de liderazgo sobre otro.
Además, la disposición de los trabajadores puede ser un factor en el enfoque de liderazgo. La forma en que se desempeñan los empleados puede influir en un líder para que sea más práctico si se necesita más dirección debido a las complejidades de la tarea. Del mismo modo, si los empleados demuestran que son capaces y manejan sus tareas con fluidez por sí mismos, hay poca necesidad de un control más abierto. Es posible que un equipo de trabajadores veteranos que hayan estudiado y trabajado en una tarea durante muchos años no requiera un gerente directo para emitir directivas; por lo tanto, en ese contexto, es más probable que el líder les otorgue más autonomía.
Las opciones limitadas de los estudios tampoco consideran que un tamaño no se ajuste a todas las organizaciones o circunstancias. Usar el mismo liderazgo en dos empresas diferentes puede resultar en el fracaso o el éxito debido a otros elementos en juego. Es común que los líderes adapten sus estilos a lo largo del tiempo y según sea necesario, en lugar de permanecer comprometidos con un patrón fijo.
Aunque los Estudios de Liderazgo de Michigan siguen siendo notables, en años más recientes se han desarrollado otras teorías y estudios sobre enfoques de liderazgo que toman en cuenta diferentes dinámicas, como la filosofía de liderazgo de servicio.