Acantilado de cristal

Conclusiones clave

• El acantilado de cristal se refiere al fenómeno de las mujeres en puestos de liderazgo, como las ejecutivas de negocios en el mundo empresarial y las candidatas a cargos políticos, que tienen más probabilidades que los hombres de ser promovidas a puestos de liderazgo durante períodos de crisis o recesión, cuando existe la posibilidad de fracasar. es más alto.
• El término se deriva del término techo de cristal, que se refiere a un límite invisible y tácito sobre qué tan alto pueden ascender las mujeres en una organización.
• Colocar a una mujer en este puesto le da a la empresa a alguien a quien culpar si no logra sacar a la empresa de su espiral descendente.
• Promover a una mujer hace que la empresa se vea bien independientemente: si la mujer fracasa, la empresa aún se gana la reputación de ser «progresista», pero es libre de volver a nombrar a un hombre para su puesto cuando fracasa.
• Incluso con la alta probabilidad de fracasar, una posición en un acantilado de cristal puede ser difícil de rechazar porque los roles de liderazgo se ofrecen con poca frecuencia a las mujeres.

No existe un vínculo entre el potencial de liderazgo y el género. Al mantener a las mujeres fuera de los puestos de liderazgo más importantes, las empresas están perdiendo algunos de los líderes más calificados y talentosos. Además, al permitir que persista el fenómeno del acantilado de cristal, las organizaciones crean un entorno en el que estas mujeres líderes luchan por desempeñarse al máximo de su capacidad.

Incluso con la alta probabilidad de fracasar, una posición en un acantilado de cristal puede ser difícil de rechazar porque los roles de liderazgo se ofrecen con poca frecuencia a las mujeres. Aunque el término acantilado de cristal se aplica típicamente a las mujeres, también se puede utilizar en referencia a las minorías o cualquier grupo marginado por prejuicios.

Prominencia del acantilado de cristal

El fenómeno del acantilado de cristal ha sido documentado en empresas y organizaciones en una amplia variedad de disciplinas, desde el derecho y la educación hasta la política. En 2004, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby y Alexander Haslam de la Universidad de Exeter estudiaron las 100 empresas incluidas en el índice 100 de la Bolsa de Valores del Financial Times (FTSE). Este índice está formado por las 100 empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Londres con las mayores capitalizaciones de mercado.

Ryan, Haslam y Ashby descubrieron que las empresas que nombraron mujeres en sus juntas directivas tenían más probabilidades de haber tenido un desempeño deficiente en los cinco meses anteriores. El término «acantilado de cristal» nació de este estudio. Los investigadores afirmaron que el sexismo fue la motivación detrás de los que están en el poder al nombrar mujeres para estos puestos precarios: no quieren arriesgarse a empañar la reputación de un hombre prominente con el fracaso.

Un estudio adicional realizado por estos investigadores reveló que a las estudiantes de derecho se les asignaban normalmente los casos de mayor riesgo o aquellos con la mayor probabilidad de fracasar. Este experimento, realizado con estudiantes de derecho, demostró que los candidatos masculinos tenían la misma probabilidad que las candidatas de ser seleccionados como abogados principales para un caso de bajo riesgo. Sin embargo, hubo una fuerte preferencia por una cita para mujeres en lugar de hombres para un caso de alto riesgo.(En este estudio, los casos legales se definieron como de bajo riesgo o de alto riesgo). Los investigadores publicaron estos hallazgos en un artículo titulado «Trabajo legal y el acantilado de cristal: evidencia de que las mujeres son seleccionadas preferentemente para liderar casos problemáticos». »

Más tarde, en 2013, las investigadoras Alison Cook y Christy Glass publicaron sus hallazgos relacionados con las probabilidades de ascenso y la permanencia del liderazgo de mujeres y directores ejecutivos de minorías raciales / étnicas dentro de las empresas Fortune 500 en los EE. UU. un período de 15 años, los hallazgos de Cook y Glass fueron consistentes con la teoría del acantilado de cristal; Las minorías ocupacionales (mujeres y hombres blancos y mujeres de color) tienen más probabilidades que los hombres blancos de ser promovidos como CEO de empresas que tienen un desempeño deficiente.

En su artículo, Cook y Glass escribieron: «Los líderes de las minorías enfrentan desafíos que comienzan en el momento de la promoción y van más allá de la subrepresentación… es más probable que sean nombrados para empresas en dificultades, creando mayores obstáculos para un liderazgo exitoso que sus pares blancos. «Su investigación también reveló que cuando el desempeño de la empresa disminuye durante el mandato de las mujeres blancas y los hombres y mujeres de color, es más probable que sean reemplazados por hombres blancos.(De hecho, una directora ejecutiva sucedió a otra directora ejecutiva en sólo cuatro de las 608 transiciones en las empresas Fortune 500). Los investigadores acuñaron este fenómeno como el «efecto salvador».

Más recientemente, una investigación de la Universidad de Missouri ha revelado que es más probable que las empresas dirigidas por directoras ejecutivas sean el objetivo de los inversores activistas. Estos inversores compran específicamente estas acciones con la intención de dirigir las decisiones de gestión. «Los accionistas que compran el 5% o más de una empresa que cotiza en bolsa con la intención de cambiar la dirección de esa empresa deben registrarse en la Comisión de Bolsa y Valores como activistas, lo que convierte a la inversión activista en un acto muy público. Si hay prejuicios de género en tales acciones públicas, tenemos que preguntarnos qué otros desafíos enfrentan estas mujeres que son menos públicos ”, dijo Daniel Turban, profesor de administración y presidente de Negocios y Economía Emma S. Hibbs / Harry Gunnison Brown en el Robert J. Trulaske, Escuela Superior de Negocios.

Turban y sus colegas fueron dirigidos por Vishal Gupta de la Universidad de Alabama. Hablando sobre el artículo que es el autor, Turban también dijo: «Estos hallazgos dan más credibilidad a la idea de que las mujeres son tratadas de manera diferente que los hombres cuando se les asignan puestos de liderazgo».6

Ejemplos recientes de mujeres prominentes que enfrentan acantilados de cristal incluyen a Marissa Mayer, quien fue nombrada directora ejecutiva de Yahoo en 2012 después de perder una participación de mercado significativa frente a Google. Mayer fue el tercer CEO de la compañía en un período de menos de un año (y el quinto CEO de la compañía si se cuentan los CEO interinos). Después de que Mayer no logró cambiar la trayectoria de Yahoo, y en medio de una creciente presión, renunció en 2017 después de liderar la compañía durante unos cinco años. Los críticos atribuyeron el desempeño de Mayer a su esfuerzo, más que al entorno de una empresa de bajo desempeño. Yahoo nombró a un hombre blanco, Thomas McInerny, para reemplazar a Mayer.7

En medio de registrar pérdidas durante trimestres consecutivos, cerrar docenas de sus historias y luchar por adaptarse a las necesidades cambiantes de sus clientes en la era digital, JC Penney contrató a su primera directora ejecutiva, Jill Soltau, en 2018. Aunque solo unas pocas de las mujeres que alguna vez se han desempeñado como directoras ejecutivas de compañías Fortune 500, Soltau ciertamente estaba calificada para el puesto.

Antes de unirse a JCPenney, Soltau era la presidenta y directora ejecutiva de Joann Stores, Inc., la cadena de tiendas de telas y artesanías, y tenía 30 años de experiencia en la industria. Sin embargo, Soltau estaba entrando en una industria desafiante y JC Penney tenía enormes cantidades de deuda;los expertos no esperaban que la empresa pudiera evitar la quiebra. Desafortunadamente, los impactos económicos de la pandemia de COVID-19 resultaron ser desastrosos para JCPenney: la compañía se declaró en quiebra antes de lo esperado, en mayo de 2020. En diciembre de 2020, se le pidió a Soltau que dejara su puesto como directora ejecutiva.9

Impacto de un acantilado de cristal

Las mujeres ya se enfrentan a muchas barreras cuando intentan escalar la escalera corporativa y acceder a puestos de liderazgo. El mismo escenario también es cierto para otras minorías, como las personas de color. Desafortunadamente, para aquellas personas que superan estos obstáculos, el acantilado de cristal crea una situación imposible en la que están preparados para fallar en un lugar de trabajo.

Anna Beninger, directora senior de investigación y socia de participación corporativa en Catalyst, una organización sin fines de lucro enfocada en promover a las mujeres en los negocios, dice: «Cuando una organización está en crisis, a menudo se considera que las mujeres pueden intervenir y resolver un problema. Efectivamente, les entregan el desorden para que lo limpien «.

Este fenómeno no solo está llevando a las mujeres y las minorías al fracaso, sino que también es insostenible para las propias empresas. Cuando una empresa está atravesando una crisis organizacional, es probable que no tenga la infraestructura y el apoyo adicional para facilitar una transición de liderazgo efectiva. Si un individuo es ascendido a un puesto de liderazgo sin ningún tipo de apoyo o desarrollo organizacional, el resultado puede ser mantener una ilusión de progresividad o inclusión para la empresa cuando, en realidad, ese individuo está siendo tokenizado como una minoría.

Cuando una líder femenina o una persona de color finalmente no logra salvar a una empresa en quiebra, por lo general abandonan la empresa, creando una disrupción adicional para la organización. Y si estas personas fracasan, refuerza aún más los estereotipos que existen sobre las mujeres y las personas de color en el liderazgo.

Cómo prevenir un acantilado de cristal

Los investigadores Ryan, Haslam y Ashby, que acuñaron el término «acantilado de cristal», también tienen una idea de cómo prevenirlo. El primer paso es simplemente reconocer y nombrar el acantilado de cristal. Reconocer los prejuicios que pueden tener los líderes y luego brindar educación sobre esos temas es un buen primer paso.

Las mujeres y las minorías también deben investigar y obtener la mayor cantidad de información posible sobre el estado financiero actual de su empresa. Mantenerse actualizado sobre los conocimientos de la empresa (incluida la información bursátil de la empresa) y las tendencias de la industria puede ayudarlo a calcular su nivel de riesgo. Aprovechar su red también es increíblemente importante; solicite su orientación y conocimientos cuando evalúe el riesgo de una nueva promoción. No acepte un puesto si parece que el puesto está destinado al fracaso.

Durante las negociaciones, es una buena idea preguntar cómo se definirá el éxito en el puesto. Aquí hay algunas preguntas que podría considerar hacer:

• ¿Cómo evaluará el consejo de administración de la empresa mi éxito?
• ¿Qué tipo de riesgos están dispuestos a asumir los miembros de la junta para convertirse en una fuerza competitiva en esta industria?
• ¿Cuál es su cronograma ideal para un cambio de rumbo?
• ¿Le ha ofrecido este puesto a alguien más? ¿Por qué lo rechazaron?

¿Cuándo se encuentran las mujeres con un acantilado de cristal?

Las mujeres en puestos de liderazgo, como las ejecutivas de negocios en el mundo empresarial y las candidatas a cargos políticos, tienen más probabilidades que los hombres de ser promovidas a puestos de liderazgo durante períodos de crisis o recesión, cuando la probabilidad de fracaso es mayor.